Quelques changements concernant le chômage partiel
Dans le contexte de la crise sanitaire actuelle, les normes législatives et réglementaires sont adaptées au contexte dans lequel sont plongées les entreprises, tous secteurs confondus. Parmi ces normes, l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 apporte quelques modifications au dispositif de chômage partiel auquel avaient recours de nombreux employeurs en réponse aux difficultés économiques dues au Covid-19.
L’individualisation du chômage partiel
Les dispositions applicables depuis le début de la crise sanitaire permettaient aux entreprises d’avoir recours au chômage partiel de manière collective, pour l’ensemble des employés. Afin de favoriser la reprise de l’activité économique, si nécessaire de manière partielle, ces dispositions peuvent désormais être appliquées aux salariés à titre individuel.
Désormais, le chômage partiel pourra donc ne plus être équitablement réparti (et proportionnel à la diminution de l’activité). Les employeurs pourront ainsi avoir recours au chômage partiel pour une partie des salariés ou une partie d’un service, y compris en faisant des distinctions entre les salariés qui relèvent de la même catégorie professionnelle.
L’objectif du gouvernement est ainsi clair : permettre aux entreprises de reprendre doucement leur activité. L’après-Covid-19 ne sera en effet pas constitué d’un taux de travail à pleine capacité, mais d’un redémarrage progressif et adapté à la santé financière de l’entreprise. Cette disposition le permet désormais.
Quelles sont les conditions pour avoir recours au chômage partiel individualisé ?
Afin d’éviter les abus dans la mise en œuvre de cette disposition, l’ordonnance a prévu quelques conditions auxquelles les employeurs doivent être particulièrement vigilants. Tout d’abord, le recours au chômage partiel individualisé doit permettre à l’entreprise d’assurer son maintien ou sa reprise d’activité. Si la santé financière de l’entreprise est bonne et ne se voit pas menacée par la crise sanitaire, il n’y a pas de raison d’avoir recours à une telle individualisation.
Par ailleurs, le recours au chômage partiel doit :
- Avoir reçu l’approbation du comité social et économique (CSE) ;
- Ou Avoir reçu l’approbation du conseil d’entreprise ;
- Ou résulter d’un accord d’entreprise ou d’établissement ;
- Ou résultat d’une convention ou d’un accord de branche.
Le document remis au comité social et économique doit également répondre à certaines exigences afin d’assurer la bonne information du CSE. Sont notamment visées des éléments telles que les compétences des salariés, des éléments permettant d’identifier les postes, les fonctions ou les qualifications des salariés visées. La temporalité du chômage partiel individualisé, ainsi que les modalités d’information des salariés concernés doivent également être prévues par les dirigeants.
Une distinction à effectuer entre le chômage partiel et le télétravail
La mise en place du télétravail au sein de nombreuses structures peut conduire à quelques abus de la part des employeurs. Aussi, il convient d’être vigilants à ce qui est demandé aux salariés dans ce contexte de crise économique, au cours duquel les entreprises cherchent des solutions au jour le jour pour sauver leur activité.
Le télétravail est une modalité d’exercice de l’activité professionnelle, aménagée et adaptée pour les besoins de la cause, en l’occurrence l’épidémie de Covid-19. Le chômage partiel, quant à lui, est une modalité de non-exécution de l’activité professionnelle. Les deux ne peuvent bien évidemment pas être cumulés, sous peine de sanctions pénales et administratives.
Il est en revanche possible, sous certaines conditions, de concilier les deux en ayant recours à une mesure de chômage partiel pour réduire le nombre d’heures travaillées, tout en organisant un télétravail pour les heures restantes.
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